🧭 判断基準 #005｜辞める人を引き留めるより、残りたい職場をつく

管理職をしていると、

「退職したいです。」

という相談を受けることがあります。

もちろん、その人の話は最後までしっかり聞きます。

何に悩んでいたのか。

何がつらかったのか。

管理職として聞く責任があると思っています。

でも、私は一つ思っていることがあります。

一度、本気で辞めようと決めた人の気持ちは、簡単には変わらない。

もちろん、話し合いの中で残ることを選ぶ人もいます。

でも、多くの場合、その人はまた同じことで悩みます。

だから私は、

「どうやって引き留めよう。」

とはあまり考えません。

それよりも、

「辞めたいと思わせない職場をどうつくるか。」

そこに時間を使いたいと思っています。

人が職場に残る理由は、一人ひとり違います。

給料を大切にする人。

人間関係を大切にする人。

仕事のやりがいを求める人。

休みの取りやすさを重視する人。

だから、

「これをすれば全員が辞めない。」

という答えはありません。

ただ、一つだけ思うことがあります。

お金だけで残った人は、もっと条件の良い職場が見つかれば、また転職するかもしれません。

もちろん、お給料は大切です。

生活していくためには必要ですし、頑張りに見合った評価も必要です。

でも、それだけでは長く働き続けたい理由にはならないこともあります。

だから私は、

その人にとって、

「この職場で働き続けたい。」

と思える理由を一緒につくることが、管理職の仕事だと考えています。

私は、面談をするときも、

「辞めないでください。」

とは言いません。

その代わり、

「この人は仕事に何を求めているのだろう。」

「何があれば、この職場で働き続けたいと思えるのだろう。」

そんなことを考えながら話を聞いています。

答えは、人それぞれ違います。

だからこそ、

一人ひとりと向き合うことが大切なのだと思っています。

🧭 今日の判断基準

辞める人を引き留めるより、残りたい職場をつくる。

管理職の仕事は、人を説得することではありません。

「ここで働き続けたい」と思える理由を、一つずつ増やしていくこと。

それが、組織を育てることにつながると私は考えています。

🌱 この判断基準が生まれた背景

これまで多くの職員と面談をしてきました。

退職を考える人とも、たくさん話をしてきました。

その経験の中で感じたのは、

一度「辞めよう」と心を決めた人の気持ちは、簡単には変わらないということです。

だから私は、

退職を申し出た人を引き留めることよりも、

もっと早い段階で、

「ここで働き続けたい。」

と思える職場をつくることに力を注ぎたいと考えるようになりました。

その人が何を大切にしているのか。

どんな働き方を望んでいるのか。

何にやりがいを感じるのか。

一人ひとり違うからこそ、その人と向き合い続けることが、管理職にとって一番大切な仕事なのだと思っています。

💡 この判断基準を使う場面

• 離職率が高い職場を改善したいとき
• 職員との定期面談
• 採用や定着を考えるとき
• チームづくり
• 「人が足りない」と感じたとき

今日も、小さな生長を未来へ。 🌱